CAO 2004-05
Op 26 januari 2004 werd een principeakkoord bereikt dat op 6 februari werd uitgewerkt tot wat nu wel een CAO mocht heten. Voor het eerst was ook de Federatie van Werknemers in de Zeevaart (FWZ) vertegenwoordigd aan de onderhandelingstafel, zodat het akkoord werd afgesloten tussen Heerema en het VOC en FWZ. De eerste jaren zou de CAO de HMC Offshore CAO heten tot op 1 januari 2007 Dallison en PRS fuseerden tot Heerema Fleet Personnel. Daarmee veranderde ook de naam in HFP Offshore CAO.
In deze tweejarige CAO werden het nettoloonsysteem en het verlofschema gestroomlijnd. Veel ruimte voor een loonstijging was er niet door het Najaarsakkoord 2003. Het kabinet en de sociale partners kwamen daarin overeen dat de lonen in 2004 niet stijgen en dat de loonstijging in 2005 moet 'naderen tot nul'.
Het belangrijkste punt in deze CAO was echter de introductie van een nieuw loongebouw.
De invloed van de leden op de besluitvorming was ondertussen toegenomen. Niet langer werden de leden achteraf geconfronteerd met de uitkomst van onderhandelingen, maar vooraf werden zij geraadpleegd over de onderhandelingsagenda. In vergelijking met de thans beschikbare communicatiemiddelen was het communiceren en afstemmen met leden een gecompliceerd en stroperig verlopend proces. Niettemin was de toon gezet; het VOC onderhandelt op basis van een zorgvuldig voorbereid mandaat en legt de bereikte resultaten aan de leden ter goedkeuring voor.
Nieuw loongebouw
Met de nieuwe CAO werd per 1-1-2004 werd een nieuw salarisschalensysteem met nieuwe functiematrix geïntroduceerd. Het oude schalensysteem en indelingsbeleid was onvoldoende transparant, terwijl ook over de relatieve marktpositie geen duidelijkheid bestond. Van werknemerszijde is daarom al in een vroeg stadium aangedrongen op het uitvoeren van een zogenaamd benchmarkonderzoek.
In de afspraak voor de jaren 2001-03 was daarover bepaald dat er in 2001 een functie- en arbeidsvoorwaardenonderzoek zou gaan plaatsvinden. Het idee was om een sectoronderzoek uit te gaan voeren waarbij op basis van de anoniem verkregen beloningsmarktgegevens getoetst moest worden hoe het beloningshuis van Heerema zich verhield tot de markt. In eerste instantie is hiervoor Watson Wyatt Brans & Co benaderd.
Het bleek echter niet mogelijk om de medewerking van de beoogde deelnemers aan het sectoronderzoek te krijgen. Uiteindelijk is na rijp beraad de opdracht aan Watson Wyatt Brans & Co stopgezet. Een bijgestelde opdracht is vervolgens verstrekt aan bureau Hay. De sectorbenadering werd overboord gezet en besloten werd om de BV Nederland als benchmark te kiezen. Op basis van de al beschreven functies werd ook een functiematrix ingericht op basis van de Hay-methode voor functiewaardering.
De Ondernemingsraad Offshore stemde in met het gebruik en toepassing van de Hay-methode en ook met de daaraan verbonden beroep- en bezwaarprocedure. De bonden hebben zich uitsluitend bezig gehouden met het ontwerp en de introductie van de salarisschalen. Onderdeel daarvan was ook de verhogingssystematiek op basis van het PMAS-systeem. Dit betreft een vaste koppeling. Als de beoordeling eenmaal is vastgesteld, dan is daarmee automatisch ook de periodieke of conduiteverhoging bepaald.
De introductie van het vernieuwde beloningshuis heeft zeker niet iedereen tevredengesteld. Een aantal medewerkers bracht het systeem slecht nieuws. Hun functie werd lager ingedeeld dan verwacht, wat bij de betreffende functiehouders tot op de dag van heden nog steeds voor de nodige frustratie en onbegrip zorgt. Voor een aantal andere medewerkers voelde het systeem als een beknotting van hun vrijheid om zelfstandig te kunnen onderhandelen. Gemiddeld genomen was men het er wel over eens dat het systeem op zich de verdelende rechtvaardigheid binnen HMC bevorderde.
Nettoloonsysteem
Tussen 1998 en 2003 werden de consequenties die aan de toepassing van het nettoloonsysteem verbonden waren niet goed vertaald naar maatregelen. Jarenlang was de afdracht van Heerema aan de werklanden hoger geweest dan wat er via de Heeremaschijven werd ingehouden bij de medewerkers. Dit had opgelost kunnen worden met een aanpassing van die schijven, maar dit had Heerema achterwege gelaten in de hoop dat het tekort in het jaar daarna gecompenseerd zou worden door een overschot. Uiteindelijk liep het bedrag echter dusdanig hoog op dat Heerema eenzijdig besloot de schijven aan te passen en de tekorten te verhalen op de medewerkers.
In januari 2004 kwam dit gegeven op tafel, letterlijk een half uur voor de ledenvergadering waarin het principeakkoord voor de CAO van 2004-05 moest worden goedgekeurd. Een storm van verontwaardiging stak op, aangezien het bedrag zo hoog was opgelopen dat het in redelijkheid niet meer te verhalen viel op de medewerkers, nog daargelaten dat een aantal medewerkers niet meer in dienst was. Na intensief overleg werden er goede afspraken gemaakt, waarbij een bescheiden deel van de te weinig ingehouden bedragen op de werknemers verhaald zouden worden. De nettoloonschijven zouden met een procentpunt worden verhoogd voor de jaren 2004 en 2005.
Toen in 2006 gevraagd werd om de schijven weer te corrigeren voor deze extra heffing bleek echter dat deze nooit was toegepast. Al met al liep deze zeer onverkwikkelijke zaak daarmee voor de werknemers met een sisser af. Wel moet daarbij aangetekend worden dat veel medewerkers het er nog steeds over hebben. Dat er jarenlang teveel was ontvangen, woog namelijk niet op tegen het feit dat veel medewerkers in een keer hun salaris met een groot bedrag zagen dalen. Een psychologisch gegeven dat zich niet door feiten laat corrigeren. Al met al een zwarte bladzijde in de arbeidsvoorwaardengeschiedenis van Heerema.
Samenwerking FWZ
Al in een vroeg stadium kwam de FWZ in beeld. Er was al sprake van persoonlijke belangenbehartiging van leden die werkzaam waren bij Heerema, maar in 1991 gaf de FWZ aan in een schrijven aan de VVH ook een rol te willen spelen bij de collectieve belangenbehartiging. Zover kwam het echter niet door weerstand bij zowel VVH als de directie. Het zou tot 2004 duren voordat het FWZ aanschoof bij de onderhandelingen.
Bij de start van de gezamenlijke onderhandelingen verliep het contact tussen de beide bonden nog wat onwennig en bestond er over en weer enig wantrouwen over de intenties. In de latere jaren maakte dit wantrouwen plaats voor een plezierige en op vertrouwen gestoelde relatie, met behoud van de eigen identiteit van beide bonden. Zo wordt de inzet bij de CAO-onderhandelingen onderling gecoördineerd en werden ledenvergaderingen al snel samen gehouden.
Het woordvoerderschap ligt traditioneel bij de bond met de meeste leden. Hoewel het aantal leden in 2004 met 94 leden op een historisch dieptepunt verkeerde, was het VOC toen toch ook al veruit het grootst. Het aantal FWZ-leden was namelijk beperkt, voor zover bekend enkele tientallen medewerkers. Een flink aantal van hen had ook een dubbel lidmaatschap, dus waren zowel FWZ- als VOC-lid.