Op 1 januari 2005 trad een nieuw bestuur aan met Theo Schenke als voorzitter en Paul de Jong zowel als penningmeester als secretaris. Theo was enkele jaren voorzitter om na een periode waarin Joris Velders en Coen Mohren deze functie waarnamen in 2009 het voorzitterschap wederom op zich te nemen tot 2010. Paul bleef de gehele periode penningmeester, maar werd als secretaris afgelost door achtereenvolgens Johan van der Weijden, Rob den Uijl en Dick Dijkstra. Gerrit van Alten was gedurende deze periode de Spaanse vertegenwoordiger.
De CAO liep dat jaar door, maar de veranderingen op pensioengebied maakten dat er voldoende te overleggen was.
Pensioen
Addendum 2005
Er werd door HMC, als uitvloeisel van de CAO afspraak 2004-05, en de wijzigingen in de pensioenwetgeving als gevolg van onder andere de Wet Witteveen, een multidisciplinaire werkgroep ingesteld die de pensioenregeling moest verbeteren.
Afspraken uit de CAO 2004-05, de afloop van de 10-jarige contractperiode met pensioenverzekeraar Nationale Nederlanden en het inperken van het Witteveenkader - waarbij de fiscale aftrek van premies voor een overbruggingslijfrente (lopend tot de 65-jarige leeftijd) werd afgeschaft - maakten de ontwikkeling van een nieuw pensioenstelsel noodzakelijk.
Dit werd op 10 februari 2005 geïmplementeerd via een addendum op de CAO van 2005, waarna met Nationale Nederlanden een nieuwe pensioenregeling kon worden afgesloten met terugwerkende kracht naar 1 januari. Hiermee werd één geïntegreerde middelloonregeling ingevoerd met een lage franchise - het wettelijk minimum - de maximaal toegestane opbouw van 2,25% per jaar en een gegarandeerde indexatie van minimaal 1%. De regeling is premievrij tot aan de grens van het premie-inkomen WAO, later WIA.
De pensioenrichtleeftijd was hierin 60 jaar, met de mogelijkheid van vervroegd pensioen. De eerdere pensioenleeftijd van 58 jaar leek aantrekkelijk, maar was dat eigenlijk niet. Het pensioen moet namelijk wel dusdanig hoog zijn dat er van geleefd kan worden, wat voor lang niet alle medewerkers het geval was. Verschillende oorzaken lagen daaraan ten grondslag. Een van de oorzaken was gelegen in het systeem zelf. Een bescheiden basisregeling aangevuld met een aantal optionele aanvullende lagen en geen regeling voor de top van het inkomen van de hoger betaalden waren verantwoordelijk voor tegenvallende pensioenuitkomsten.
Addendum 2006
De vreugde over het behaalde resultaat was echter van korte duur door de afkondiging van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (VPL-wet). VUT en prepensioen mochten nog wel, maar doordat het fiscale voordeel kwam te vervallen werden de regelingen onaantrekkelijk, zo niet onbetaalbaar.
Er werd een noodgreep uit de kast gehaald met het op 21 december 2005 afgesloten pensioenconvenant. Hierin stelden de CAO-partijen de contouren vast van de aanpassing en bepaalden tevens dat de nog uit te werken wijziging per 1-1-2006 van kracht zullen worden. Door deze inschikkelijkheid van de bonden werd voorkomen dat HMC een forse belastingaanslag zou ontvangen.
Dit werd uitgewerkt in het op op 13 juli 2006 afgesloten addendum op de CAO van 2006. De pensioenleeftijd was hierin 65. Tegelijkertijd werd wel de definitie van het pensioengevende salaris flink verhoogd. Om het individuele pensioenperspectief zo goed mogelijk te kunnen realiseren, ontvingen men een individuele salaristoeslag die apart stond op de salarisstrook. Uitbetaling vond in principe wel plaats op een door de werknemer te openen levenslooprekening. De optelsom van alle maatregelen betekende dat voor alle medewerkers het in 2005 geïntroduceerde verbeterde pensioenperspectief intact blijft, mits de hiervoor genoemde uitbetaling ook daadwerkelijk gespaard werd.
In de jaren daarna kwamen er steeds nieuwe kleine pensioenknelpunten op tafel. Zo was niet direct duidelijk dat de pensioenopbouw na het bereiken van de 60-jarige leeftijd (medewerkers die op 31 december 2005 56 jaar of ouder waren) gewoon doorliep. HMC meende dat dit niet zou kunnen, maar het VOC toonde aan dat noch de wetgeving noch de polis zich verzetten tegen voortgezette opbouw. Niet opbouwen zou overigens mogelijk ook leeftijdsdiscriminatie hebben opgeleverd.
CAO 2006
Ondertussen waren ook de onderhandelingen voor de CAO 2006 van start gegaan. Dit resulteerde op 16 december 2005 in een principeakkoord, dat op 21 maart 2006 uitgewerkt was in een CAO na de goedkeuring van de leden.
Een belangrijk punt in de CAO 2006 was de aanpassing van het nettoloonsysteem. Met zogenaamde voordeeldagen werd er meer rekening gehouden met gemiste fiscale aftrekposten door werkzaamheden buiten Nederland. Dit werd bekostigd met het overschot aan inhoudingen op basis van de Heeremaschijven.
Met betrekking tot de fusie tussen PRS en Dallison tot HFP garandeerde HMC dat de rechten en plichten van de werknemer onveranderd blijven na de fusie.
Voordeeldagen
Een goed werkend nettoloonsysteem staat of valt ook met de inzet van het personeel op de schepen. Als er van roulatie niet of alleen voor bepaalde groepen sprake is, kunnen er problemen gaan ontstaan. Als bepaalde groepen medewerkers weinig of geen Nederlands inkomen meer hebben, dan valt er bij de aangifte inkomstenbelasting niets meer af te trekken. Zo hadden de medewerkers van de Balder jarenlang geen of weinig Nederlands inkomen. Het missen van de belastingteruggave wegens hypotheekaftrek en/ of alimentatieverplichtingen komt hard aan in het netto besteedbare inkomen. De solidariteit met de medewerkers die op andere schepen zijn ingezet, wordt dan volledig scheef getrokken. Het feit dat het gaat om de privésfeer van de medewerker doet daar niets aan af. Heerema meende aanvankelijk geen maatregelen te hoeven treffen om de getroffen medewerkers tegemoet te komen.
Hiervoor werden twee redenen aangevoerd. In de eerste plaats het privékarakter van de aftrekposten en in de tweede plaats het feit dat die aftrekposten in later jaren alsnog genoten zouden kunnen worden. Door het VOC is aangetoond dat het tweede slechts gedeeltelijk waar is. De aftrek kan in later jaren slechts gedeeltelijk - elk jaar later steeds weer een beetje minder - genoten worden en ook nog eens tegen een lager tarief.
Bovendien bleek de aftrek in later jaren een loze kreet aangezien de medewerkers jaren achtereen geen Nederlands inkomen genoten en daardoor fiscale aftrek niet of bij lange na niet meer volledig genoten kon worden.
Op aandringen van het VOC is door HMC met Herman Gehem het zogenoemde voordeeldagensysteem ontwikkeld dat leidde tot een eerlijker verdeling van de lusten en lasten van het nettoloonsysteem. Door enerzijds de nettoloonschijven relatief hoog vast te stellen en anderzijds de voordelen van het werken in landen met een gunstig belastingklimaat in een potje te storten, kon er jaarlijks een bedrag aan de medewerkers teruggegeven worden. De aanspraak op dat potje is geregeld op basis en naar rato van de individueel bepaalde voordeeldagen. Dit zijn de dagen die een medewerker gewerkt heeft in een fiscaal vriendelijk klimaat. Hoe meer dagen je hebt, hoe groter je aandeel in de herverdelingspot en hoe minder Nederlands inkomen je hebt. Dit ter compensatie van de beperkte of geheel ontbrekende mogelijkheden om hypotheekrente en/ of alimentatie af te trekken.
Articulo 7p
Aan Spaanse zijde werd afgesproken de fiscale behandeling van de Spaanse medewerkerste toetsen met de Spaanse belastingdienst, meer specifiek of articulo 7p uit de Spaanse wetgeving volledig toegepast kon worden. Het heeft ruim drie jaar geduurd voor het Spaanse ministerie van Financiën groen licht gaf voor de toepassing van dat artikel. Dankzij de grote inzet van het Colectivo, individuele Spaanse medewerkers en mede op initiatief van Heerema kwam een uiterst vriendelijke fiscale behandeling tot stand.
Helaas was het maar een half groen licht. Articulo 7p bepaalt dat voor het in het buitenland verdiende inkomen een vrijstelling geldt van € 60.101,21 (10 miljoen peseta’s). Helaas werd niet bepaald of het inkomen van de Spaanse medewerkers alleen aan boord werd verdiend, of ook tijdens verlof in Spanje. In het laatste geval zou namelijk slechts de helft van de vrijstelling genoten kunnen worden. Na nog eens bijna twee jaar werd er ook groen licht gegeven voor de gunstigste uitleg voor de medewerkers. Veel van de Spaanse medewerkers hadden ondertussen via hun lokale belastinginspecteurs ook al een positieve reactie ontvangen, maar de formele bekrachtiging was toch meer dan welkom. De nettoloonschalen konden met ingang van 2009 worden vastgesteld op basis van de hoge vrijstelling van € 60.101,21.
Voor de Spaanse medewerkers werd tevens afgesproken dat eventuele overschotten ook op basis van voordeeldagen onder de medewerkers verdeeld zullen worden.
Offshoretoeslag
In de loop der jaren is er regelmatig gesproken over de verhoging van de zee- of offshoretoeslag. Uiteindelijk resulteerde dat in 2006 in een verhoging van de toeslag met twee procentpunten naar 27%. In 2007 werd de toeslag opnieuw verhoogd met 3% naar 30%. Aangezien de verhouding vast-variabel volgens de uitkomst van de Hay-benchmark niet optimaal was, werd het omzetten van een aantal variabele componenten naar vast salaris aanbevolen. Om die reden werd de toeslag in 2008 weer verlaagd naar 25%, waarbij het verschil van 5% werd omgezet in een opslag van 3,7%. Deze correctiefactor van 1,35 werd toegepast omdat de opslag meegerekend werd bij de bepaling van de pensioengrondslag, de grondslag voor de EVA-bonus en de sociale verzekeringsgrondslag.
Het niveau van de totale beloning gaf dus geen reden tot zorg, maar Naast de vijf procentpunten offshoretoeslag zijn er in 2008 nog een aantal variabele elementen omgezet. De omzetting betekende voor de medewerkers een flinke stijging van het vaste pensioengevende en voor de sociale verzekeringswetten geldende salaris.
CAO 2007
In de op 30 maart 2007 afgesloten CAO 2007 werd afgesproken dat Hay opnieuw een marktconformiteitsonderzoek uit zal voeren. Daarnaast zou HMC in het eerste kwartaal van 2007 een notitie over het te voeren ouderenbeleid voorleggen. Ook het kortverlofvraagstuk zou hierin betrokken worden.
CAO 2008
Nadat op 26 december 2007 de voorstellenbrief was verzonden, werd al op 27 februari 2008 de CAO 2008 afgesloten. In deze CAO werd afgesproken dat een aantal toeslagen en vergoedingen deel uit gaan maken van het vaste brutoloon. Er wordt een omrekeningsfactor gebruikt, aangezien ze vanaf nu mee gaan tellen voor de pensioengrondslag en de offshoretoeslag. De omgezette arbeidsvoorwaarden zijn:
- 5% van de offshoretoeslag;
- reisdagentoeslag;
- PC-privé-regeling;
- ziektekostenpremievergoeding.
Aan Spaanse zijde gold dat articulo 7p nu volledig werd toegepast. Heerema beloofde verder in het tweede kwartaal van 2008 een start te maken met wat nu levensfasebewust personeelsbeleid heet.
CAO 2009
Zo vlot als de CAO 2008 was afgesloten, zo lang duurde het met de CAO 2009. De voorstellenbrief was 12 november 2008 verstuurd, maar het faillissement van Lehman Brothers een maand daarvoor tekende het einde van een periode van vijf jaar van grote economische voorspoed. Wereldwijd sloeg de crisis toe en werd gevrees dat de wereld tot stilstand zou komen. Dit was aanleiding voor HMC om de lonen te bevriezen en een aannamestop af te kondigen.
Het zou de onderhandelingen tekenen die ook enige tijd werden gestaakt om betere tijden af te wachten. Dit was niet onterecht, want ondanks de aanvankelijke paniek, bleek HMC het jaar daarop deze storm zeer goed door te komen. Sterker nog; tegen de trend in bleek het jaar te eindigen met een record-EVA.
Voor de directie van HMC was dit geen reden vast te houden aan de eerdere argumentatie dat winstperspectieven de loonsverhoging beïnvloeden. De eerder vastgestelde bevriezing van de salarissen werd dan ook niet aangepast in de CAO 2009. Wel liet men het idee varen om ook de PMAS-verhoging niet uit te keren. Zo werd na een bewogen jaar waarin ook de directie grotendeels werd vervangen uiteindelijk toch een CAO bereikt. Afgesproken werd dat er dat jaar geen ruimte was voor een collectieve loonsverhoging. Daarnaast werd afgesproken dat in 2009 een enquête zou worden gehouden onder het volledige personeel betreffende het levensfasebewust personeelsbeleid.
Arreglo
Voor de Spaanse medewerkers was niet duidelijk of de opbouw van het Arreglo na het 58e levensjaar werd gecontinueerd. Het VOC stelde vast dat de verzekering zich hier weliswaar tegen verzette, maar dat dit vooral zijn oorsprong vond in de door HMC gekozen verzekering die niet aansloot op het in het Arreglo bepaalde. Aangezien het bepaalde in het Arreglo bepalend was, werd gekozen voor een pragmatische oplossing. In vervolg op het Arreglo zou HMC in eigen beheer de verdere opbouw van de Arreglo-uitkering na het bereiken van de 58-jarige leeftijd voor haar rekening nemen. Het Arreglo kan op 58-jarige leeftijd worden uitgekeerd of worden belegd in een vervolgpolis.